שינוי הנהלה

ראה גם:תכנון פעולה

ניהול שינויים הוא בעצם המדע, או אולי האמנות, של ניהול עצמך ואחרים במהלך תקופת שינוי.

מכיוון שרוב הארגונים וחייהם של אנשים רבים רבים נמצאים במצב שטף מתמיד, אתה יכול לטעון שרובנו מנהלים את השינוי על בסיס יומיומי, אך כיצד אנו עושים זאת, וכמה טוב אנו עושים זאת, משתנה במידה ניכרת.

העמודים בחלק זה יעזרו לך להתמודד עם ניהול השינויים בחייך עצמך, ובחיי הסובבים אותך, בין אם בהקשר לעבודה ובין אם במסגרת חייך האישיים. הם יעזרו לך להתמקד במיומנויות הדרושות לך כדי לנהל שינויים בהצלחה ולתמוך באחרים בתקופות של שינוי.

מהו שינוי?


שנה צ'אנג ', v.t. לשנות או לעשות שונה: לשים או לתת למען אחר: לעשות לעבור ממדינה למדינה: להחליף.

מקור: Chambers English Dictionary, מהדורת 1989

הגדרה פשוטה זו מסווה עולם שלם במונחי שינוי ארגוני. אז מה מקיף המונח 'שינוי ארגוני?

ארגונים חזקים ימשיכו לעקוב אחר סביבתם ויבצעו התאמות קלות כל הזמן, שרובם לא יבחינו כמעט ברוב עובדיהם. שינוי גדול בארגון, לעומת זאת, מונע בדרך כלל מכוח חיצוני, לעתים קרובות כזה המאיים על הישרדותו של הארגון, כגון מיזוג או השתלטות, או ירידה במכירות. זה גם נוטה להיות מקושר ל'יעילות ', שפירושה בדרך כלל צמצום, עם האיום המשתמע של יתירות.

אף אחת מהקונוטציות הללו אינן חיוביות במיוחד, אז אולי אין זה מפתיע ששינוי ארגוני מתקבל לעתים קרובות בהתנגדות ובציניות.

אבל האם זה צריך להיות ככה? האם ישנם אנשים שמאמצים באופן טבעי את השינוי, והאם כולנו יכולים ללמוד להיות דומים יותר?

אין ספק שחוסר הוודאות הוא אחד התנאים המלחיצים ביותר עבור בני האדם.

מחשבה מעניינת ...


אם ברצונך לחקור את מצבנו הטבעי, זה יכול להיות מאלף לראות או לקיים אינטראקציה עם ילדים קטנים, שהם מאוד יצורים של יצר. הם גם מאוד יצורים של הרגל, למצוא שינויים בשגרה שלהם קשה מאוד להתמודדות, ונאחזים במה שהם יודעים.

שקול תינוק שנלקח לפעוטון בפעם הראשונה. האם הם חושבים 'יי, עולם חדש לגמרי לחקור'? לא, או לפחות לא לעתים קרובות. הם חושבים 'ננטשתי! עזרה! ’גם אם הם לא יכולים למלל את המחשבה הזו.

שינוי מוביל לחוסר וודאות, שעלול להוביל למתח.

ישנן דרכים לנהל את לחץ השינוי ולמזער את חוסר הוודאות, הן עבור עצמך והן עבור אחרים.

כמובן שתמיד ייתכן שמי שנראה כי נהנה משינוי פשוט סובלני יותר לאי ודאות מאחרים, אך סביר יותר שהם מצאו דרך לנהל בעצמם את אי הוודאות. חלקם, למשל, עשויים לבחור להתעלם מבעיות שאינן יכולות לשלוט בהן כ'לא כדאי לדאוג להן ', או להתקרב לשינוי כהרפתקה.


היסטוריה קצרה של ניהול שינויים

אקדמאים ומתרגלים מדברים על שינוי וניהולו במשך שנים רבות, ויש כמה אסכולות ברורות שבאו ועברו את התקופה ההיא.

המוקדם ביותר, בערך בשנות העשרים של המאה העשרים, היה מה שמאופיין לעתים קרובות כבית הספר 'מכני', המבוסס על רעיונות מההנדסה. אלה שמבצעים את השינוי חשבו ודיברו במונחים של 'הנדסה מחודשת', יעילות ומערכות סגורות.

בית הספר הבא היה בית הספר ה'ביולוגי ', שהחל בשנות החמישים, ורואה בשינוי אבולוציוני. השפה בה משתמשים היא 'הסתגלות', 'מיקום מחדש' ו'התאמה '. הכל קצת עדין יותר. בשנות השמונים הביא אז את בית הספר 'פרשני', שנשען על מודלים קוגניטיביים וחיפש מערכות שיצרו משמעות. החיפוש שלהם היה 'מסגור מחדש', 'שינוי שם' ושינוי תרבותי. ככל הנראה המודלים המפורסמים ביותר של שינוי ארגוני מתקופה זו הם של קוטר.

מודלים של קוטר של שינוי


1) ביטול הקפאה, שינוי, הקפאה מחדש

מודל זה פועל על בסיס שאתה צריך להניע שינוי על ידי יצירת דחיפות אליו (ביטול הקפאה) לפני שתוכל ליצור חזון לשינוי, ולהניע את הארגון אליו באמצעות ניצחונות מהירים לטווח קצר. לאחר שהשגת את החזון שלך, אתה מגבש ('מקפיא מחדש') וממסד את השינויים שלך.

2) מודל שמונה הצעדים

זהו מודל מפורט הרבה יותר של שינוי בקווים דומים מאוד, הכולל שמונה צעדים ולא שלושה:

  1. הגדל את הדחיפות
  2. בנה את הצוות המנחה
  3. קבל את החזון הנכון
  4. תקשר לרכישה
  5. העצמת פעולה
  6. צור זכיות לטווח קצר
  7. לא מרפה
  8. תן לזה להישאר

המודלים של קוטר מצביעים על עולם בו השינוי יכול להסתיים כאשר מגיעים לנקודה הרצויה, מה שאולי היה המקרה בעבר, או שרבים היו מסכימים שלא ממש מתאים לעולם הנוכחי.

כרגע נראה שאנחנו חיים בעולם המשתנה במהירות ולכן בשנות התשעים אקדמאים לניהול שינויים הכניסו למשוואה את תורת המורכבות. הם התחילו לדבר על מערכות הסתגלות דינמיות או מורכבות וחשיבה על כאוס. מילות הבאזז היו 'השתתף' ו'תחדש '.

תורת המורכבות מתמקדת פחות באבחון בעיות, ויותר בחיפוש אחר הזדמנויות. מדובר במציאת סיכויים ללמוד, כולל מהתנגדות, וליצור אנרגיה שיכולה להניע שינוי לטובה. מה שחשוב כאן הוא לעסוק באנשים, דבר שכנראה כולנו יכולים להתייחס אליו.

ראה את העמוד שלנו,הבנת שינוילקבלת מידע נוסף על תיאוריות ניהול השינויים.


הובלה ויישום שינוי

(ראה גם:יישום שינוי)

מכאן יהיה ברור כי ניהול שינוי אינו פעולה פשוטה. מצד שני, זהו תהליך אנושי מאוד, הדורש מיומנויות אנושיות.

מנהלי ומנהיגי שינוי טובים צריכים בעיקר להיות טובים מאוד בקשר עם אנשים, עם טובאֶמפַּתִיָה, ומצויןכישורי תקשורת. הם צריכים להיות טובים במניע אחריםויש להם חזק מאודאינטליגנציה רגשית, במיוחד הבנה טובה של עצמם, וחוסן חזק.

אם ניקח בחשבון את סגנונות המנהיג אשר עשויים להיות טובים בהובלת השינוי, הם עשויים להיות סמכותיים אם יש צורך בחזון בתהליך שינוי בסגנון קוטר, ושותפים או דמוקרטיים כדי לערב אחרים בשינוי קבוע יותר. שינוי מצב שטף.

למידע נוסף על סגנון מנהיגות, עיין בדף שלנו בסגנונות מנהיגותולגלות איזה סוג של מנהיג אתה עם שלנו'איזה סוג של מנהיג אתה?'חִידוֹן.

מנהלי שינויים טובים צריכים להיות מאוד מסודרים. ראה את העמודים שלנו בארגון מיומנויות,תכנון פעולהוניהול פרוייקטלרעיונות נוספים.


חווה שינוי

ההיבט הנוסף של ניהול השינוי הוא האופן שבו אתה מקבל באופן אישי ומתאים את עצמו לשינוי.

ראה את העמוד שלנו,מיומנויות ניהול שינויים אישייםלהרבה יותר.

מי שטוב להגיב לשינוי נוטים להיות בעלי כישורי חשיבה אסטרטגיים טובים, שיכולים לראות כיצד הם משתלבים באסטרטגיה של הארגון, או כיצד שינוי זה או כזה משתלב באסטרטגיה האישית או הארגונית שלהם.

ראה את העמוד שלנו,חשיבה אסטרטגיתלעוד.

מי שמסתגל היטב לשינוי נוטה להיות טובאינטליגנציה רגשית, ובמיוחד להיות עמיד מאוד, חזק עלמוטיבציה עצמית. הם מסוגלים לקבל שינוי כהזדמנות ללמוד ולהתבונן בו בחיוב.

מי שמתקשה להסתגל לשינוי עשוי להתנגד לכך. יש מחקר ניכר על הבנה והתגברות על התנגדות לשינויים.

ראה את העמוד שלנו בהתנגדות לשינוילעוד.



סיכום

לא לעתים קרובות אנו שומעים אנשים שזוכים לשבחים כ'ממש טובים בניהול שינויים '. רק הניהול הלקוי של השינוי נזכר.

ניהול שינויים טוב נעלם לעיתים קרובות בשקט, משום שהוא יוצר מעט מתח בקרב המעורבים, מכיוון שהוא עוסק ומערב אותם. בעולם משתנה, נראה כי אותם שינויים מובילים יכולים להתגאות אם מאמציהם הם 'מתחת לרדאר'.

המשך ל:
הבנת שינוי
יצירת חזון משכנע