מתן משוב למנהלים - הטיפים המובילים שלך

כולנו יודעים את הערך של משוב במקום העבודה. זה יכול לעזור לך לשפר את הביצועים שלך, להרגיע אותך שאתה בדרך הנכונה, ולמנוע ממך לעשות שגיאות חמורות. אבל האם אתה יכול לתת משוב למנהלים?

זה סוג שלמָשׁוֹבכולנו רגילים להגיע מהבוסים שלנו בשלב כלשהו. אבל, הפוך אותו. מה אם הבוס שלך היה זה שזקוק למשוב? מה אם הם עומדים להכיןטעות גדולהוידעת ... היית אומר להם?

הייתי - אבל זה בגלל שאני עובד איפשהו שבו הבוסים מעודדיםמשוב כלפי מעלה. אבל בהחלט היו תקופות בקריירה שלי - בעבודות אחרות עם מנהלים אחרים, פחות נעימים - שבהם הייתי שותק. בעיקר מחשש שיצעקו עלי, יתעלמו ממני או - גרוע מכך - יפוטרו.

לשמור על שקט לא עובד

העניין הוא ששתיקה לא עובדת! אם משהו מפריע לך בעבודה ואתה לא יכול לדבר עם הבוס שלך על זה ... זה פשוט לא יתוקן. אז הסבירות היא שתהיה אומלל, הביצועים שלך עלולים לסבול, ואולי בסופו של דבר תפסיק.

בהחלט עברתי במסלול הזה בעצמי. פעם הייתה לי עבודה בה באמת הייתי אומלל. הבוס נראה לא מעוניין ובקושי דיבר איתי. קיבלתי מעט מאוד הדרכה ולעתים קרובות הייתה לי מעט מאוד עבודה לעשות.

הדבר הגרוע ביותר היה שהעבודה הייתה מזכירות - הגשת, הכנת תה ולקיחת דקות - ולא עבודות העריכה המעניינות שהובטח לי שיהיו חלק מהתפקיד.

במקום להעלות את החששות הללו, נשארתי בשקט. האומללות שלי הלכה וגדלה. חזרתי הביתה לבן זוגי בסוף היום וגנחתי על עבודתי. הוא אמר לי להביא את זה עם הבוס שלי. אבל לא יכולתי. פשוט לא היה לי אתאֵמוּן.

מתן משוב למנהלים - לפני ראיון היציאה שלך

אז מצאתי עבודה חדשה והגשתי את ההודעה שלי! רק בראיון יציאהש'באתי נקי. '

הבוס שלי נראה מאוכזב ומופתע. לדבריו, הוא מרוצה מעבודתי ורוצה להבין יותר מדוע אני רוצה ללכת. אמרתי לו שאני מרגיש פחות מאתגר מהעבודה שקיבלתי, וכי חסר תקשורת שהקשה על הדיבורים על הדברים בגלוי.

יכולתי לראות שהוא היה המום. ברור שהוא חשב שהכל מתנהל כשורה. אבל, הוא הודה לי על המשוב שלי. ונפרדנו.

אולי אם היה לי ביטחון לתת משוב מוקדם יותר, הדברים היו משתנים והייתי נותן לתפקיד יותר סיכוי. אבל מתן משוב - במיוחד לבוס - הוא מיומנות שצריכה להתפתח, ולפעמים זה מגיע רק עם זמן וניסיון.

הטיפים המובילים שלך למתן משוב למנהלים

רצינו לדעת כיצד ניגשת לתת משוב למנהלים, ונראה שלא כולכם נאבקים בביטחון כמוני.

על פי סקר שנערך לאחרונהטוויטר, 66.7 אחוז מכם אמרו שתרגישו בטוחים לתת משוב לבוס שלכם. באופן דומה, בפייסבוק, 62.3 אחוז מכם שמחו לתת משוב למנהלים.

חלקכם העמקתם והעלו כמה טיפים מעולים כיצד לתת משוב למנהלים:

אל תהיה אישי

כמה אנשים הצביעו על חשיבות השהייהמקצועיכאשר נותנים משוב.

כחבר פייסבוק,Raghav קנדקורהסביר, 'מדובר בלהיות כוללניים, מקצועיים ולקבל שוויון בין חברי הצוות, מבלי להחזיק טינה. דבר חשוב נוסף הוא להתחיל כל יום עם חשיבה חדשה מבלי לשאת מטען שעבר. '

חסיד לינקדאיןג'ותם סי.הסכימו, 'הימנע ממועדפות, (שמור על משרדך נטול פוליטיקה.'

פסיכולוג חיובי מובילמרגרט ה 'גרינברג, שכתב רבות בנושא פסיכולוגיה חיובית ומנהיגות, הצטרף לשיחה בלינקדאין גם באזהרה מפני התפשטות הרגשות השליליים במקום העבודה.

היא הגיבה, 'חיידקים והצטננות הם לא הדברים היחידים שאנחנו מפיצים במקום העבודה. הרגשות שלנו, חיוביים ושליליים, מדביקים באותה מידה ויכולים להגביר או לפרוץ את התפוקה. מחקרים מצאו גם שרגשותיו של הבוס מדבקים עוד יותר משל העובדים. '

המועדון של Mind Tools ומשתמשים ארגוניים יכולים להאזין לראיון הבלעדי שלנו עם מרגרט גרינברג בנוגע לפסיכולוגיה חיובית ומנהיגותכאן.

בוסים צריכים להקשיב ולהיות אמפתיים

רבים מכם הציעו כי הבוסים צריכים להיותפתוח ומביןכאשר הם מקבלים משוב מחברי הצוות. חסיד לינקדאין,קונש. להסביר, 'תשמע ... תקשיב. היו אמפתיים. ” בדומה לכך,שבא שמסהגיב, 'עודד אמפתיה.'

אולם לא כולכם הסכמתם. בפייסבוק התבשל ברואהה בין שניים מהעוקבים שלנו.עוהל סתראןהתחיל את הדיון באזהרה מפני מתן אמפתיה רבה מדי לאנשים.

לדבריו, 'להיות מבין לא אומר שאתה צריך להיות מאפשר. הפסיקו לקבל תירוצים מעובדים שאינם מושכים משקלם. לעתים קרובות מדי מנהלים טועים בצד ההבנה מאשר בצד הסטנדרטים. הם מאמינים שזה ישרה נאמנות, אבל כל מה שהוא עושה זה להרגיז את סוסי העבודה שנותרו תופסים את הרפיון. '

חבר לפייסבוק,גרג שמייררעם זאת, ציין כי הדבר עלול לגרום למנהלים להחמיץ את ההזדמנויות לעזור לחברי הצוות המתקשים.

כפי שהסביר, '... לפעמים ישנן נסיבות מקלות בחייו האישיים של העובד שגורמות לו לנהוג בדרך מסוימת בעבודה. ראשית, המנהל צריך לתת לעובד את היתרון של הספק לגבי התנהגות העובד, אלא אם כן העובד מגלה נטיות אלימות.

'המנהל צריך להיות פותר בעיות. הוא לא יכול לדעת מה חושב כל אחד מעובדיו. תפקיד המנהל הוא להשיג את הביצועים הטובים ביותר מהצוות שלו עבור החברה שלו. המשמעות היא להגיע לשורש הסיבה להתנהגות העובד. לאחר שנמצאו, הם צריכים לעבוד יחד בסביבה חיובית כדי לעזור לעובד להתגבר על הבעיות שלו. '

אולם עוהל חשב כי ניתן לראות בגישה זו 'אחיזת ידיים', ובמקום זאת, חברי הצוות צריכים להיות מסוגלים 'לתקן את עצמם'.

גרג הדביק את נשקיו והדגיש כי לעתים קרובות אנשים אינם מסוגלים '... לתקן את עצמם כי הם לא יודעים איך.' במקום זאת, הוא הסביר כי 'צריך מנהל עם כישורי הקשבה טובים ואמפתיה כדי לגלות מה קורה.' אף על פי שהוא הודה כי, 'אם לא ניתן לתקן את העובד, זה יהיה הזמן לחשוב לתת לעובד ללכת.'

היו פתוחים ושקופים

פתיחות ושקיפות היו מונחים פופולריים שרבים מכם הדהדו בכל הנוגע למתן משוב למנהלים. כעוקב אחר הלינקדאיןמואיד דאבורהובהר, '... היה אמין וישר.'

בדומה לכך,אילידיה אלכסנדר דה סוזהאמר, '... דע כי הבוס שלך מתחשב באינטרסים שלך, כמו גם להיות הכי שקוף שאפשר בעת מתן משוב, כדי לעזור לך באמת להשתפר.'

חסיד טוויטר,פאם קנט, גם הדגיש את היותך פתוח לגבי הכישורים שלך והיכן אתה זקוק לעזרה, 'הייתי חולק איתם את נקודות החוזק והחולשה שלי, ומסכים לתוכנית כיצד לנהל אותי בצורה הטובה ביותר.'

האם יש לך טיפים כיצד לתת משוב למנהלים? אם כן, הצטרף לדיון ושתף את מחשבותיך בסעיף הערות להלן.